Азамат ірі компанияда жобалық команданы басқарады. Оның көрсеткіштері жоғары деңгейде: мерзімдер сақталады, бюджет «жылжымайды», тапсырмалар орындалады. Басшылық риза, KPI орындалған, қағаз жүзінде бәрі тамаша көрінеді.

Бірақ команда ішінде жағдай бірмәнді емес. Қызметкерлер барған сайын тұйықталып барады, чаттарда жанды әңгіме азайды, кездесулерде — тек кезекші жауаптар. HR алаңдатарлық белгілерді ести бастайды: адамдар күйіп кетіп жатыр, қолдауды сезбейді, кетуді талқылайды.

Себебін ешкім тікелей атамайды — формалды себеп жоқ. Бірақ ахуалдың өзі бәрін айтып тұр.

Шын мәнінде не болып жатыр

Азамат уытты да, авторитарлы да, дөрекі де емес. Ол жай ғана өте тікелей: «артық» қолдаудың мәнін көрмейді, «жұмыс өзі сөйлейді» деп санайды және арақашықтық сақтайды. Оған бұл кәсіби тәсіл болып көрінеді. Команда мұны басқаша — суықтық пен сенімсіздік ретінде қабылдайды.

Осы жерде HR басқарушылық құзыреттерді дамытудың тұрақты бағдарламасының бөлігі ретінде «360 градус» бағалауын өткізуді ұсынады.

Бұл қалай ұйымдастырылды

  • Бағалауға құзыреттерді таңдады: көшбасшылық, коммуникация, командада жұмыс, бағыныштыларды дамыту.
  • Қысқа сауалнама дайындады — артық тұжырымдарсыз, іске қатысты.
  • Респонденттерді тағайындады: әріптестерді, бағыныштыларды және Азаматтың өзін.
  • Анонимді бағалауға сілтеме таратты — кімнің не жауап бергенін ешкім білмеді, сондықтан адал сөйлеуге болатын еді.
  • Бір аптадан кейін Азамат жиынтық есеп алды: цифрлар, орташа балдар, жауаптардың бөлінуі және ең бастысы — мазмұнды түсініктемелер.

Кері байланыс не көрсетті

Азамат әртүрлі адамдардың оны қаншалықты әртүрлі қабылдайтынына таң қалды. Ол «деңгейді ұстап тұрмын» деп сенімді болған жерде команда қысымды сезінді. Ол «еркіндік беріп жатырмын» деп ойлаған жерде қызметкерлер назар мен қолдаудың жоқтығын сезінді.

Бұл талқандаушы сын емес еді — бұл дәл, сабырлы және адал кері байланыс болды.

Әрі қарай не өзгерді

HR-мен сөйлескеннен кейін Азамат басқару стилін күрт қайта құрған жоқ. Ол кішкентайдан бастады: команданың пікірін жиірек сұрады, жеке фидбэк берді, тұрақты 1:1 кездесулерді енгізді. Бірнеше айдан кейін команда ішіндегі көңіл-күй айтарлықтай өзгерді — адамдар қайтадан идеяларымен бөлісіп, шешімдер ұсына бастады.

«360 градус» бағалау не берді

  • Тікелей естуге мүмкін емес кері байланыс.
  • Басқа адамдардың көзқарасын эмоциясыз, деректер арқылы түсіну.
  • Айыптаусыз даму жоспары — тек нақты қадамдар.
  • Ең бастысы: кеш болмай тұрып жағдайды өзгерту мүмкіндігі.

«360 градус» бағалау — бақылау туралы емес. Бұл тыңдай білу, түсіну және өзгеру туралы. Дәл Азамат істегендей.

TopHR 360 көмегімен мұндай бағалауды бірде-бір Excel кестесінсіз өткізуге болады: сауалнамаларды, анонимдікті, респонденттерге таратуды және жиынтық есепті жүйе автоматты түрде жинайды. Айтып, демода көрсетеміз. Кезеңдер, мерзімдер, құны және есеп үлгісі — TopHR 360 бетінде.