Правление одной компании поставило задачу: повысить управляемость бизнеса за счёт качественной декомпозиции стратегических целей — от топ-менеджмента до рядового специалиста. Формулировка заказчика звучала жёстко: «Наша цель — удвоить обороты в этом году. Нужна команда, которая будет тянуть. Нам не нужны генералы, нужны офицеры, способные вести боевые действия на рынке».
Почему это задача не только для отдела продаж
Первое, что приходит в голову — назначить коммерческого директора ответственным за рост продаж, подключить маркетинг под трафик и лиды, выделить бюджет и программу мотивации. Но этого недостаточно.
Чтобы цель «×2» была достигнута, в неё нужно вовлечь всю компанию: производство, логистику, снабжение, финансы, бухгалтерию, IT, поддержку, риск-менеджмент, аналитику — об этом ещё в 1954 году писал Питер Друкер. Если цели подразделений не согласованы между собой, к концу периода топ-менеджмент будет разочарован, а остальные подразделения — испытывать чувство несправедливости: «мы же работали, готовили отчёты, налаживали процессы — просто наши цели не были связаны с общей».
Условия задачи
Возьмём типичный случай: компания с 500+ сотрудниками, минимум 4 уровня структуры, головной офис и региональные представительства, административная и функциональная иерархия одновременно, утверждённые цели для топ-менеджеров.
Требования к системе целей:
- цели ставятся вместе с сотрудником — только он знает, что реально можно сделать;
- цели формулируются и на количественном, и на качественном уровне;
- цели амбициозны, но достижимы;
- минимум 3 цели, максимум 7;
- цели подчинённого декомпозируются из целей руководителя;
- прогресс регулярно мониторится и корректируется.
Если утверждать и отслеживать цели ежемесячно на протяжении полугода — это уже 15 000 показателей за период. В ручном режиме это практически нереализуемо. Плохая новость: Excel эту задачу тоже не решает — как только вы охватите всех 500 сотрудников, начнётся новый отчётный период.
Решение: модуль «Постановка целей и оценка достижений» в TopHR
Мы детально проработали в TopHR модуль, который избавляет от рутинных шагов: сотрудники заполняют карты целей «спускаясь» вниз по иерархии, от топ-менеджмента до рядового специалиста. Система автоматически уведомляет каждого участника о необходимости заполнить, изменить, скорректировать или согласовать карту на период. Утверждение целей требует участия обеих сторон — руководителя и подчинённого; при изменениях с одной стороны вторая обязательно получает уведомление. Это даёт прозрачность и понимание зоны ответственности каждого.
В процессе эксплуатации модуля мы выявили несколько узких мест, которые невозможно было предвидеть на этапе проектирования.
Узкое место 1. Форма постановки целей
Мы перенесли в веб-форму структуру привычного Excel-файла — предполагали, что заполнение через браузер не вызовет сложностей. Реальность оказалась другой: пользователи путали свои цели с целями руководителя, не понимали логику декомпозиции, а также путали показатель с самой целью. Несмотря на обучение, вопрос «зачем нужен тип показателя» оставался открытым.
На решение этой задачи ушло три спринта: две недели совместной работы со студией дизайна над концепцией новой формы и ещё две недели на её настройку.
Узкое место 2. Делегирование постановки целей
Бизнес-процесс в целом решал задачу, но создавал неудобства для топ- и мидл-менеджмента. Основная проблема: руководителю группы поступали карты сотрудников из регионов, с которыми он лично не был знаком, хотя формально являлся их курирующим менеджером. За реальные результаты отвечали нижестоящие руководители, которые держали регионы на постоянном контроле.
Мы добавили функцию делегирования постановки целей по структурному подразделению. После этого количество обращений в техподдержку резко снизилось.
Узкое место 3. Актуализация карт при кадровых изменениях
Организация — живой организм: приходят новые сотрудники, кто-то перемещается или уходит в декрет, кто-то увольняется. Сначала мы решали такие задачи в полуручном режиме — но оставшиеся 20% нестандартных ситуаций начали отъедать 80% усилий команды.
Мы договорились с заказчиком о новой итерации: на каждое кадровое событие в 1С теперь повешен триггер, который автоматически запускает соответствующий подпроцесс в TopHR.
- Приём сотрудника → руководителю приходит задача поставить цели на испытательный период (3 месяца), а после успешного прохождения — задача на общегодовую постановку целей.
- Перемещение сотрудника → прежнему руководителю приходит задача зафиксировать достигнутые результаты, а новому — поставить цели по переведённому сотруднику.
- Увольнение → карта целей автоматически закрывается с пометкой «закрыта в связи с увольнением».
Результат
Получился полный цикл управления результативностью: от постановки целей до итоговой оценки с промежуточным контролем и своевременной корректировкой. Процесс прошёл через две годовых постановки в реальной эксплуатации и был обкатан на 1000+ сотрудниках с самым разным функционалом.
Мы понимаем, что готовая реализация может не подходить другим отраслям «из коробки» — поэтому сделали процесс адаптивным: его легко кастомизировать под запросы конкретного заказчика, придерживаясь принципов low-code разработки.