Іріктеу — бір әрекет емес, рекрутер, басшы, HR және қауіпсіздік қызметі арасында бөлінген қадамдардың ұзын тізбегі. Тізбек поштада, мессенджерлерде және кестелерде жүргенде мерзімдер, кандидаттар және деректер жоғалады. Процесті жүйеге жинағанда ол қалай көрінетінін қарастырайық. Бүкіл жолды екі бөлікке бөлеміз: іріктеуге өтінімді өңдеу және қызметкерді компанияға қабылдау. Мұнда — біріншісі туралы.
Вакансияны кім аша алады
Алғашында өтінімді тек бөлімше басшысы жасауы керек сияқты көрінеді — ол бюджеттің орындалуына жауап береді. Іс жүзінде өтінімдерді кеңірек адамдар тобы толтырады: қызметкер вакансияны басшымен ауызша талқылап, содан кейін процесті іске қосады. Сондықтан өтінім жасау барлық қызметкерге ашық — бірақ штаттық кестедегі сомаларға қолжетімділіксіз.
Өтінім параметрлері
- Өтінім нөмірі автоматты түрде беріледі.
- Бөлімше компанияның ұйымдық құрылымынан, позиция штаттық кестеден таңдалады.
- Негіздеме: жаңа позиция, ауыстыру, басқа жұмысқа ауыстыру, жұмыстан шығу.
- Мекенжай анықтамалығынан локация, қызметкерлер тізімінен бизнес-тапсырыс беруші.
- Позиция бойынша болжамды жалақы ауқымы, кандидатқа қойылатын талаптар мен негізгі дағдылар.
- Сынақ мерзімінің ұзақтығы — әдепкі бойынша үш ай.
- Конкурс түрі: ішкі, сыртқы, аралас.
- Қызметкерлер анықтамалығынан сұхбатқа қатысушылар және өтінімге түсініктеме.
Келісу бағыты
Жасалғаннан кейін өтінім бірден HR-ға тексеруге жіберіледі: толтырудың дұрыстығы, штаттық кестемен және бюджетпен салыстыру. Мақұлданған өтінім рекрутмент тимлидіне, содан кейін оны басынан аяғына дейін жүргізетін жауапты рекрутерге түседі. Позициялар рекрутерлерге бекітілген болса, тағайындау автоматты түрде жүреді.
Кандидаттар воронкасы
Рекрутер вакансияны жариялап, өтініштерді жинайды және әр өтінім бойынша кандидаттар пулын қалыптастырады. Бизнес-тапсырыс беруші күнді барлық қатысушылармен келіскеннен кейін сұхбатқа шақыру алады. Сәтті сұхбаттан кейін рекрутер кандидатқа сауалнамаға сілтеме жібереді: өзі туралы мәліметтер, білімі, тәжірибесі, туыстары, әлеуметтік желілердегі профильдері, әскери есеп, тілдерді білуі. Өрістер саны вакансияға қарай бапталады. Толтырылған сауалнама қауіпсіздік қызметіне жіберіледі — одан себебі көрсетілген «өтті» немесе «өтпеді» деген жауап керек. Қатар рекрутер офферді дайындайды.
Сауалнамаларды не үшін мәңгі сақтау керек
Егер бірнеше жылдан кейін кандидат қайтадан байқап көргісі келсе, ол компания үшін енді жаңа адам болмайды. Рекрутерлер мен қауіпсіздік мамандарының буыны ауысады — ал бұрын объективті себеппен қабылданбаған кандидат компанияға қайта кіре алмайды.
Бұл не береді
- Экономика. Бір вакансияны жабу және бейімделу кезеңіндегі кадр ағымдылығы қаншаға түсетіні көрінеді.
- Стандарттау. Адами факторға тәуелсіз, барлық бөлімшелер мен өңірлерде бірыңғай іріктеу процесі.
- Тәуекелдерді азайту. Жұмысқа алудың бүкіл тарихы ондаған қызметкердің блокноттары мен кестелерінде емес, жүйеде.
- Кандидат тәжірибесі. Жұмыс берушінің түсінікті және болжамды әрекеті тіпті бас тартылғандардың өзінде адалдық қалыптастырады.
